McCrae, J.S., Scannapieco, M., Leake. R., Potter, C.C., Menefee, D. (2014). Who's on board? Child welfare worker reports of buy-in and readiness for organizational change. Children and Youth Services Review, 37, 28-35. doi: http://dx.doi.org/10.1016/j.childyouth.2013.12.001.
L’introduction de changements dans de grands réseaux de protection de l’enfance comprenant divers points de services présente de nombreux défis. Cette étude combinant plusieurs méthodes aborde les répercussions de l’instauration de changements sur l’appui du personnel après la mise en place d’un nouveau modèle de pratique à l’échelle de tout l’État dans la région des Rocheuses aux États-Unis. Les chercheurs se sont intéressés au niveau et à la nature de l’appui dans le cadre d’une nouvelle série de pratiques, valeurs et protocoles standards en protection de l’enfance; à la variation de l’appui selon les caractéristiques du personnel; à la relation entre l’appui, l’état de préparation des organismes locaux et le degré de mise en œuvre un an après les changements. Les données de l’enquête ont été recueillies auprès de 568 employés en protection de l’enfance dans 13 organismes locaux (taux de réponse de 58 %) dans un État aux États-Unis. Les données de référence proviennent de la première série d’organismes qui ont mis en œuvre les changements organisationnels. Quatre des organismes participants ont été choisis au hasard pour la partie qualitative de l’étude. Les chercheurs ont organisé 22 séances de collecte de données avec ce sous-ensemble, y compris des entrevues pour des études de cas, des groupes de discussion et des entrevues individuelles. Enfin, un an après la collecte de données quantitatives et en même temps que la collecte de données qualitative, 12 spécialistes de la mise en œuvre ont été chargés de noter l’avancement dans tous les organismes en effectuant une enquête de suivi 12 mois plus tard.
L’utilisation d’un cadre et d’un modèle d’obtention d’un consensus sur tout le territoire de l’État s’est avérée fructueuse. Les employés semblaient motivés par la prise de décision participative et par les méthodes de communication transparentes. Les chercheurs ont également montré que les superviseurs avaient une influence puissante sur l’appui des employés. Le fait d’être une femme et d’être plus nouveau à l’emploi entraîne des conséquences négatives. De plus, les organismes plus importants présentaient des défis particuliers non observés dans les organismes de petite à moyenne taille. La présente étude a aussi découvert que l’appui n’était pas un facteur favorisant la mise en œuvre, mais plutôt que le stress gérable au travail accélérait le processus et que le stress élevé au travail était un obstacle à la mise en œuvre. Les employés semblaient peser la participation au processus de changement en fonction de l’exigence de leur charge de travail.
Multiple measures were used to obtain the survey data in the quantitative component of this study. Selections from the Comprehensive Organizational Health Assessment (COHA) were used to measure organizational factors believed to relate to successful change and leadership. An adapted version of the job stress subscale of the Organizational Readiness for Change (ORC) addressed job stress and the Implementation Process Measure (IPM), designed to capture the process of implementing change in child welfare systems, was also applied. Buy-in was captured using four items developed for the project. Qualitative data was gathered using a standard interview guide focusing on three content areas: workers initial reactions to change, what they experienced and needed throughout the process and the impact of the changes upon the agency. Additional probes to elicit data concerning buy-in were also included.