Protection de l’enfance : la culture organisationnelle influence le maintien en poste des employés

Date de publication: 
03/31/2013
Source: 

Lee, J., Forster, M., & Rehner, T. (2011). The retention of public child welfare workers: The roles of professional organizational culture and coping strategies.  Children and Youth Services Review 33, 102-109.

Revu par: 
Sydney Duder
Résumé: 

L’étude traite de l’influence de la culture organisationnelle sur les intentions des employés de continuer à travailler en protection de l’enfance. Les stratégies d’adaptation des employés sont les variables médiatrices. L’échantillon est composé de 234 intervenants de première ligne dans les bureaux des Services aux enfants et à la famille d’un État du sud-est des États-Unis. Les chercheurs ont utilisé les mesures suivantes.

  • L’échelle d’évaluation de la culture organisationnelle professionnelle (Ellett et coll., 2003).
  • L’échelle d’adaptation de Latack (1986) pour mesurer les réactions des employés aux situations stressantes au travail. Ils ont considéré deux facteurs : l’adaptation par le biais du contrôle et l’adaptation par l’évitement.
  • L’échelle de mesure de l’intention de continuer à travailler en protection d’enfance (Ellett et coll., 2003)

Le résultat le plus significatif est la solide relation positive entre la culture organisationnelle professionnelle et les intentions de continuer à travailler en protection de l’enfance. Cette relation s’est manifestée de deux façons : 1) directement; 2) indirectement, l’adaptation par le biais du contrôle étant la variable médiatrice. Les chercheurs ont découvert que d’autres variables du modèle comme l’adaptation par l’évitement, l’expérience de l’employé et son salaire n’avaient pas de lien significatif avec l’intention continuer à travailler dans ce domaine.

Notes méthodologiques: 

Both the original model and the eventual results of the analysis were illustrated in useful path diagrams. Structural equation modeling was used to test the proposed model; though the sample was not large, fit indices reflected a good fit between the model and the sample data. Overall, the model explained 36% of the variance in workers’ intentions to remain employed.

The authors point out several limitations that could limit the generalizability of the findings.  For example, data were limited to only one state, and the proportion of workers with social work degrees (77%) was higher than reported in comparable studies. Also, in a cross-sectional study like this, the causal sequence in the model is theoretical; alternatively, workers more committed to a career in child welfare might be more likely to engage in pro-active control coping. A longitudinal study could clarify this relationship, and also potentially make it possible to examine the relationship between organizational climate and actual recorded worker turnover.